Tulevaan Sosiaalipalvelut – tiedolla johtamista ja luottamuskulttuuria
Tulevaan Sosiaalipalvelut on sosiaalipalvelujen tuottaja, joka työllistää noin sata sote-ammattilaista Rovaniemeltä Helsinkiin. Organisaation vahva panostus henkilöstön hyvinvointiin näkyy myös erinomaisina tuloksina Suositeltu sotetyöpaikka -kyselyssä. Haastattelimme yrityksen toimitusjohtajaa Miikka Rautiaista ja kysyimme hänen ajatuksiaan sote-organisaation kehittämisestä, henkilöstötyytyväisyyden mittaamisesta ja johtamisesta.
Kuvassa Tulevaan Oy.n toimitusjohtaja Miikka Rautiainen
Vastuullisuus ja ihmislähtöisyys toiminnan lähtökohtana.
Miikka Rautiainen kertoo Tulevaan Sosiaalipalveluiden saaneen alkunsa pienestä perheyrityksestä, joka kasvoi nopeasti korona-ajan jälkeisen tuen tarpeen myötä.
”Palveluiden tarve näyttäytyi yhtäkkiä valtavana, ja asiakkaita alkoi tulla todella paljon. Tällöin tuli tarve rekrytoida lisää työntekijöitä. Ensimmäiset rekrytoinnin tehtiin tuttavien ja perheen kautta.”
Toiminta on sittemmin laajentunut. Tulevaan Sosiaalipalvelut on edelleen perheyritys ja myös yhteiskunnallinen toimija, jossa osa yrityksen tuotosta taloudellinen ylijäämä voidaan käyttää esimerkiksi nuorten harrastusten tukemiseen. Yritys tekee myös tiivistä yhteistyötä järjestöjen ja muiden alan toimijoiden kanssa.
“Teemme työtä ihmisten kanssa, jotka hyvin haavoittuvissa elämäntilanteissa. Siksi taloudellinen tulos ei ole meille ainoa onnistumisen mittari” Rautiainen kertoo.
Luottamukseen perustuva kulttuuri
Tulevaan Sosiaalipalveluiden organisaatiokulttuurissa painottuu luottamus: työntekijöille annetaan vapautta toimia omalla tavallaan, mutta vapauden rinnalla kulkee vastuunkanto.
“Annamme vapautta ja odotamme myös vastuuta. Se on meidän vahvuutemme ja samalla haasteemme,” Rautiainen kuvaa.
Organisaation tiimit toimivat Rautiaisen mukaan pitkälti itsenäisesti yhdessä sovittujen raamien sisällä. Jokainen työntekijä vastaa oman työnsä suunnittelusta ja toteutuksesta. Työkulttuurista kerrotaan avoimesti jo rekrytointivaiheessa, jotta jokainen voi arvioida, sopiiko toimintamalli itselle.
“Työntekijät ovat erilaisia, eikä meidän toimintatapamme sovi kaikille. Jos tarvitsee jatkuvaa valvontaa, emme todennäköisesti ole oikea työpaikka,” Rautiainen tiivistää.
Huolellinen rekrytointi toimivan sote-organisaation perustana
Rautiainen nostaa esiin rekrytoinnin merkityksen osana toimivaa sote-organisaatiota. Vaikka viimeisen puolen vuoden aikana työmarkkina on kääntynyt monin paikoin työnantajavetoiseksi, hän näkee rekrytoinnin laatuun panostamisen edelleen keskeiseksi:
“Sote-rekrytointi ei ole tällä hetkellä vaikeaa, mutta se ei tarkoita, että sitä pitäisi tehdä huolimattomasti. Rekrytointi on liiketoiminnan ja toiminnan kannalta yksi kaikkein keskeisimmistä asioista. Olen itsekin epäonnistunut siinä monta kertaa, mutta myös onnistunut – ja jokaisesta kerrasta olen oppinut.”
Rekrytointikanavina Tulevaan Sosiaalipalvelut hyödyntää monipuolisesti erilaisia kanavia ja käyttää luovuutta. Käytössä ovat mm työmarkkinatori, erikoistuneet sote-alan kanavat kuten Sotespotter, sosiaalinen media ja omat verkostot. Rekrytointiviestinnässä korostuu avoimuus; arvoista, toimintatavoista ja työn arjesta kerrotaan suoraan, myös toimitusjohtajan itse tekemien videoiden kautta.
Tiedolla johtaminen ja palautteen rohkea hyödyntäminen
Tiedolla johtaminen on keskeinen osa Tulevaan Sosiaalipalveluiden strategiaa, ja henkilöstökokemusta seurataan säännöllisesti kyselyin. Mittauksilla tarkastellaan työilmapiiriä, esihenkilötyötä, turvallisuutta ja hyvinvointia, ja tulokset ohjaavat konkreettisia toimenpiteitä, arjen johtamista ja palkitsemista sekä auttavat kehittämään organisaatiota jatkuvasti.
Luottamukseen perustuva kulttuuri ja matala hierarkia mahdollistavat sen, että epäkohdat nostetaan esiin matalalla kynnyksellä ja niihin puututaan välittömästi. Palautteen kerääminen ei ole aina helppoa, mutta Rautiainen näkee sen välttämättömänä, sillä tiedolla johtaminen ja rohkeus vastaanottaa palautetta tukevat organisaation kasvua, henkilöstön hyvinvointia ja asiakastyön laatua.
“Välillä palaute kirpaisee henkilökohtaisesti, mutta se kuuluu asiaan. Huonoja tuloksia ei pidä pelätä, sillä ne ovat mahdollisuus korjata asioita.”
Johtajuus, vastuullisuus ja läsnäolo
Johtamisessa Rautiainen pitää tärkeänä vastuunkantoa. Hänen mielestään onnistunut johtaminen perustuu nöyryyteen, päättäväisyyteen ja valmiuteen tarkastella myös omaa toimintaansa kriittisesti. Hyvä johtaja osaa kantaa vastuuta omista ja tiimin päätöksistä, mutta myös jakaa kunnian muille:
“Jos jotain hyvää tapahtuu, hyvä johtaja osaa antaa kunnian toiselle, jos se palvelee organisaation etua.”
Sote-kentällä johtajalta vaaditaan monipuolista osaamista, mutta yhtä tärkeää on kyky tunnistaa oman tietämyksensä rajat ja etsiä tarvittavaa tietoa. Tämä yhdistettynä luottamukseen perustuvaan kulttuuriin mahdollistaa turvallisen ja vastuullisen työympäristön rakentamisen.
Suositeltu sotetyöpaikka – käytännön hyöty henkilöstölle ja johdolle
Suositeltu sotetyöpaikka -kyselyssä kartoitettiin Tulevaan sosiaalipalveluiden henkilöstön kokemuksia organisaatiosta.
“Kysely mittasi sellaisia asioita, joista halusimme saada tietoa. Kysely oli hyödyllinen, koska se nosti esiin asioita, joita emme välttämättä muuten olisi huomanneet ja joita muut kyselyt eivät olleet tavoittaneet,” Rautiainen kertoo.
Tulokset käsiteltiin avoimesti ja nimettyjen vastuuhenkilöiden avulla kehityskohteisiin ryhdyttiin välittömästi. Esimerkiksi viestinnän selkeyttä muutosneuvottelujen aikana ja alueellisia eroja työskentelytavoissa saatiin parannettua nopeasti.
“Kyselystä tuli suoria havaintoja. Kriittisten kommenttien kohdalla nostettiin käsi ylös virheen merkiksi, ja lähdettiin korjaamaan asioita,” Rautiainen summaa.
Kyselyn arvo on siinä, että se konkretisoi henkilöstön kokemukset ja antaa johdolle tietoa, jonka pohjalta voi tehdä päätöksiä ja kehitystoimenpiteitä. Tuloksia ei pyritä siloittelemaan, vaan myös kriittinen palaute nähdään mahdollisuutena. Samalla vahvistetaan henkilöstön luottamusta siihen, että heidän palautteensa otetaan tosissaan.
Rautiainen näkee henkilöstökokemuksen mittaamisen tärkeänä riippumatta siitä, mitä organisaation arjessa parhaillaan tapahtuu:
“Täydellistä ajankohtaa henkilöstökyselyn toteuttamiselle ei ole. Jos odottaa, että kaikki on rauhallista, voi odottaa loputtomiin!”
Tulevaan Sosiaalipalvelut hyödynsi Suositeltu sotetyöpaikka -kyselyä kehittämisen tukena. Voisiko tämä toimia myös teillä?
Tilaa kysely tai kysy lisää täältä.
Seuraa Sotespotteria Instagramissa ja LinkedInissä, niin saat lisää esimerkkejä siitä, miten sote-organisaatiot hyödyntävät henkilöstön ääntä kehittämisessä.